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• 질의요지

  「근로기준법」 제55조제1항에서 “사용자는 근로자에게 1주(각주: 휴일을 포함한 7일을 말하며(「근로기준법」 제2조제1항제7호 참조), 이하 같음.)에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다”고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제30조제1항에서는 “법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다”고 규정하고 있는바,
  근로자(각주: 「근로기준법」 제18조제3항에 따라 같은 법 제55조의 적용대상에서 제외되는 근로자가 아님을 전제함.)가 주중에 있는 공휴일(각주: 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외함)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말하며(「근로기준법 시행령」 제30조제2항 참조), 이하 같음.)에 출근하지 않은 경우, 「근로기준법 시행령」 제30조제1항의 “개근”을 하지 않은 것으로 보아 해당 근로자는 「근로기준법」 제55조제1항의 유급휴일 보장대상에서 제외되는지?(각주: 해당 공휴일에 근로를 제공하는 것으로 사용자와 근로자(근로자 대표를 포함함)가 서로 합의한 바 없고, 취업규칙·단체협약 등 노사 간 특약이 없으며, 휴일 근로에 대한 그간의 관행이 인정되지 않는 경우이고, 「근로기준법」 제55조제2항 단서에 해당하지 않는 경우를 전제함.)
  

• 회답

  근로자가 주중에 있는 공휴일에 출근하지 않은 경우를 「근로기준법 시행령」 제30조제1항의 “개근”을 하지 않은 것으로 볼 수 없으므로 해당 근로자는 「근로기준법」 제55조제1항의 유급휴일 보장대상에서 제외되지 않습니다.
  

• 이유

  먼저 「근로기준법」 제55조제1항에서 “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다”고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제30조제1항에서는 “법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다”고 규정하고 있는바, 같은 법 제55조제1항에 따른 유급휴일을 보장받기 위한 요건은 ‘1주 동안의 소정근로일을 개근할 것’이고, 같은 법 시행령 제30조제1항의 “개근”은 소정근로일에 모두 출근 또는 근무한다는 의미, 즉 소정근로일에 결근하지 않는다는 의미로 해석하여야 할 것입니다(각주: 수원지방법원 2023. 4. 24. 선고 2021노7013 판결 및 대법원 2023. 11. 30. 선고 2023도6112 판결례 참조).
  그런데 「근로기준법 시행령」 제30조제1항의 “1주 동안의 소정근로일”이란 근로자에게 근로제공의 의무가 있는 날을 전제로 하는 것인바, “1주 동안의 소정근로일”에는 공휴일은 당연히 포함되지 않는다고 보아야 할 것이므로(각주: 대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 판결례), 해당 근로자가 주중에 있는 공휴일에 출근하지 않았다고 하여 이를 ‘결근’으로 볼 수는 없고(각주: 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002두2857 판결례 참조), 해당 근로자가 주중에 있는 공휴일이 아닌 다른 소정근로일에 모두 출근 또는 근무하였다면, 해당 근로자는 1주 동안의 소정근로일에 개근한 것으로 보아 「근로기준법」 제55조제1항의 유급휴일을 보장해야 한다고 해석하는 것이 타당할 것입니다.
  또한 ① 「근로기준법 시행령」 제30조제1항에서 1주 동안의 소정근로일을 ‘개근’한 자에게 유급휴일을 주도록 한 것은 근로자의 성실근로를 유도·보상하려는 데 그 목적이 있는바(각주: 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002두2857 판결례, 수원지방법원 2023. 4. 24. 선고 2021노7013 판결 및 대법원 2023. 11. 30. 선고 2023도6112 판결례 참조), 근로자에게 근로제공의 의무가 없는 날인 ‘공휴일’까지 근로자의 성실근로가 요구된다고 보기 어려운 점, ② 「근로기준법」 제55조제1항의 유급휴일 제도의 취지는 근로자의 피로를 회복시킴으로써 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위하여 정신적·육체적 휴식을 취하는 데서 그치지 않고, 근로자에게 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것이라는 점(각주: 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002두2857 판결례 및 대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결례 참조), ③ 해당 유급휴일 제도에 따라 근로자에게 부여되는 ‘1주일 기준 1일의 휴일’은 사용자가 소정근로일을 개근한 근로자에게 보장해야 하는 ‘최소한’의 휴일이지(각주: 수원지방법원 2023. 4. 24. 선고 2021노7013 판결 및 대법원 2023. 11. 30. 선고 2023도6112 판결례 참조) 최대한의 휴일은 아니라는 점 등을 종합해 볼 때, 근로자가 1주일 가운데 주중에 있는 공휴일이 아닌 다른 소정근로일에 개근하였다면, 주중에 있는 공휴일과는 별개로 같은 법 제55조제1항에 따른 유급휴일을 보장해야 한다고 해석하는 것이 같은 법 시행령 제30조제1항의 입법목적 및 유급휴일 제도의 취지에 부합하는 해석이라고 할 것입니다.
  
  따라서 근로자가 주중에 있는 공휴일에 출근하지 않은 경우를 「근로기준법 시행령」 제30조제1항의 “개근”을 하지 않은 것으로 볼 수 없으므로 해당 근로자는 「근로기준법」 제55조제1항의 유급휴일 보장대상에서 제외되지 않습니다.
  <관계 법령>
  근로기준법
  제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.
  ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.
  근로기준법 시행령
  제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.
  ② 법 제55조제2항 본문에서 “대통령령으로 정하는 휴일”이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다.
  

• 법제처 법령해석의 효력 등에 대한 안내

  
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