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• 질의요지

  「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 “남녀고용평등법”이라 함) 제13조제2항에서는 사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱(각주: “직장 내 성희롱”을 의미하는 것으로서(남녀고용평등법 제13조제1항 및 제2항 참조), “직장 내 성희롱”이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말하며(남녀고용평등법 제2조제2호 참조), 이하 같음.) 예방 교육을 받아야 한다고 규정하고 있는바, 법인(각주: 「근로기준법」이 적용되는 법인인 경우로 전제하며, 이하 같음.)의 대표이사가 성희롱 예방 교육을 받아야 하는 대상인 같은 항에 따른 “사업주 및 근로자”에 포함되는지?
  

• 회답

  이 사안의 경우, 법인의 대표이사는 성희롱 예방 교육을 받아야 하는 대상인 남녀고용평등법 제13조제2항에 따른 “사업주 및 근로자”에 포함됩니다.
  

• 이유

  남녀고용평등법 제13조제2항에서는 “사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다”고 규정하면서, 같은 법 제2조제4호에서 “근로자”에 대한 정의 규정을 두고 있으나, “사업주”에 대해서는 별도의 정의 규정을 두고 있지 않은바, 법인의 대표이사가 같은 법 제13조제2항에 따른 성희롱 예방 교육의 대상인 “사업주 및 근로자”에 포함되는지는 같은 항을 비롯한 남녀고용평등법의 입법취지 및 관련법령의 규정 등을 고려하여 해석해야 할 것입니다.
  남녀고용평등법 제13조제2항에서 성희롱 예방 교육 대상에 사업주를 포함시킨 것은 근로자뿐만 아니라 사업주에 의해 발생하는 직장 내 성희롱을 예방하려는 것으로서, 같은 항의 입법취지는 대표자를 비롯한 사업주에 의해 발생하는 성희롱의 비중이 높은 점을 고려하여 대표자를 비롯한 사업주도 성희롱 예방 교육의 대상에 포함하고 근로자와 똑같이 성희롱 예방 교육을 받도록 하기 위한 것인데(각주: 2013. 2. 12. 의안번호 제1903683호로 발의된 남녀고용평등법 일부개정법률안(대안반영폐기)에 대한 국회 환경노동위원회 검토보고서 참조), 여기서의 “대표자”에는 법인의 대표이사가 포함되는 것으로 보이므로, 같은 항의 사업주 및 근로자에는 법인의 대표이사도 포함되는 것으로 보아야 할 것입니다.
  또한 양성평등(각주: 성별에 따른 차별, 편견, 비하 및 폭력 없이 인권을 동등하게 보장받고 모든 영역에 동등하게 참여하고 대우받는 것을 말하며(「양성평등기본법」 제3조제2호), 이하 같음.)에 관한 기본법인 「양성평등기본법」 제6조에서는 양성평등에 관한 다른 법률을 제정하거나 개정할 때에는 이 법의 목적과 기본이념에 맞도록 하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 법 제3조제3호에서 사용자를 “사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 사업주를 위하여 근로자에 관한 사항에 대한 업무를 수행하는 자”로 정의하고 있으며, 같은 법 제31조제1항에서는 국가기관등의 장과 사용자는 성희롱을 방지하기 위하여 ‘사용자를 포함한 해당 사업장 등에 소속된 사람’을 대상으로 성희롱 예방 교육의 실시 등 필요한 조치를 해야 한다고 규정하고 있어, 같은 법에 따른 성희롱 예방 교육의 대상에는 법인의 대표이사도 포함된다고 할 것인바, 남녀고용평등법 제13조제2항의 해석에 있어서도 법인의 대표이사가 성희롱 예방 교육의 대상에 포함된다고 보는 것이 관련 법령의 규정 및 관련 법령과의 체계를 고려한 조화로운 해석입니다.
  한편 남녀고용평등법 제2조제2호에서는 직장 내 성희롱의 행위자를 “사업주·상급자 또는 근로자”로 규정하고 있으나, 같은 법 제13조제2항에서 성희롱 예방 교육의 대상은 “사업주 및 근로자”만을 규정하고 있는데, 법인의 대표이사는 같은 법 제2조제2호의 상급자에 해당할 뿐, 같은 법 제13조제2항의 사업주나 근로자에는 해당하지 않는다거나, 법인이 사업주인 경우 사업주는 법인 자체이지 대표이사가 아니고, 동일한 법령에서 사용되는 용어는 법령에 다른 규정이 있는 등 특별한 사정이 없는 한 동일하게 해석·적용되어야 하는데(각주: 대법원 1997. 9. 9. 선고 97누2979 판결례 참조), 남녀고용평등법의 제37조부터 제39조까지 등 다른 규정에서 사용된 “사업주”라는 용어에 법인의 대표이사가 포함된다고 볼 수 없으므로, 근로자에 해당하지 않는 법인의 대표이사라면 같은 법 제13조제2항에 따른 성희롱 예방 교육의 대상에 포함되지 않는다는 의견이 있습니다.
  그러나 앞서 본 바와 같이 남녀평등고용법 제13조제2항은 대표자를 비롯한 사업주까지 성희롱 예방 교육을 받도록 하기 위한 취지의 규정으로서, 같은 법 제2조제2호와 표현을 달리한 것에 상급자에 해당하는 특정인을 교육 대상에서 제외하려는 취지가 있다고 보기는 어려운 점(각주: 2013. 2. 12. 의안번호 제1903683호로 발의된 남녀고용평등법 일부개정법률안(대안반영폐기)에 대한 국회 환경노동위원회 검토보고서 참조), 법인이 사업주인 경우 남녀고용평등법 제13조제2항에 따른 ‘사업주가 성희롱 예방 교육을 받을 의무’는 결국 대표이사가 이행할 수밖에 없는 것으로 보이고, 같은 법에서 그 의무를 이행하지 않은 경우에 대한 과태료 등 별도의 제재규정을 두고 있지 않아 규정의 문언을 엄격하게 해석할 필요성도 상대적으로 낮아 보이는 등 남녀고용평등법의 다른 규정에서 사용된 “사업주”라는 용어와 같은 법 제13조제2항에서 사용된 “사업주”라는 용어를 다르게 해석·적용할 특별한 사정이 있다고 보이는 점을 종합해 볼 때, 그러한 의견은 타당하다고 보기 어렵습니다.
  따라서 이 사안의 경우, 법인의 대표이사는 성희롱 예방 교육을 받아야 하는 대상인 남녀고용평등법 제13조제2항에 따른 “사업주 및 근로자”에 포함됩니다.
  ※ 법령정비 권고사항
  남녀고용평등법에 제13조제2항에 따른 성희롱 예방 교육의 대상에 해석상 혼란이 발생하지 않도록 관련 규정을 정비할 필요가 있습니다.
  <관계 법령>
  남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률
  제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
  1. (생 략)
  2. “직장 내 성희롱”이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.
  3. (생 략)
  4. “근로자”란 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람을 말한다.
  제13조(직장 내 성희롱 예방 교육 등) ① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 “성희롱 예방 교육”이라 한다)을 매년 실시하여야 한다.
  ② 사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다.
  ③ 사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.
  ④ 사업주는 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위한 조치를 하여야 한다.
  ⑤ 제1항 및 제2항에 따른 성희롱 예방 교육의 내용·방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
  

• 법제처 법령해석의 효력 등에 대한 안내

  
    법제처의 법령해석은 행정부 내부에서 법령의 집행과 행정의 운영을 위해 통일성 있는 법령해석의 지침을 제시하는 제도로서, 법원의 확정판결과 같은 '법적 기속력'은 없습니다. 따라서 법령 소관 중앙행정기관 등이 구체적인 사실관계 등을 고려해 다르게 집행하는 경우도 있다는 점을 알려드립니다.
    또한 법제처 법령해석은 '법령해석 당시'의 법령을 대상으로 한 것이므로, 법령해석 후 해석대상 법령이 개정되는 등 법령해석과 관련된 법령의 내용이 변경된 경우 종전 법령에 대한 법령해석의 내용이 현행 법령과 맞지 않을 수 있으므로 현행 법령을 참고하시기 바랍니다.
    아울러 「헌법」 제101조에 따라 사법권은 법원에 속하므로 「법제업무 운영규정」 제26조제8항제2호 및 같은 조 제11항제2호에서는 '정립된 판례' 가 있는 경우 법제처가 법령해석을 할 수 없다고 규정하고 있습니다. 따라서 법제처 법령해석과 다른 내용의 법원의 확정판결이 있는 경우 법원의 확정판결을 참고하시기 바랍니다.