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• 질의요지

  
  근로자가 업무상의 부상으로 휴업하여 연차 유급휴가의 부여 기준이 되는 해당 연도의 총일수 전부를 출근하지 않은 경우 사용자는 근로자에게 「근로기준법」 제60조제1항부터 제3항까지의 연차 유급휴가를 주어야 하는지?
  

• 회답

  
  근로자가 업무상의 부상으로 휴업하여 연차 유급휴가의 부여 기준이 되는 해당 연도의 총일수 전부를 출근하지 않은 경우에는 「근로기준법」 제60조제6항제1호에 따라 그 휴업기간은 출근한 것으로 보아야 하므로 사용자는 근로자에게 같은 법 제60조제1항부터 제3항까지의 연차 유급휴가를 주어야 합니다.
  

• 이유

  
  ○ 「근로기준법」 제60조제1항에서는 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있고, 1년간 8할 이상의 출근이라고 하는 것은 1년의 총일수에서 근로제공의무가 없는 날을 뺀 일수, 즉 소정근로일수의 8할 이상을 출근한 것을 말한다고 할 것이고, 또한 같은 법 제60조제6항에서는 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 임신 중의 여성이 같은 법 제74조에 따른 보호휴가로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다고 규정하고 있으며, 같은 법 제60조제2항에서는 사용자는 계속근로연수가 1년 미만인 근로자에 대하여도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있고, 같은 법 제60조제3항에서는 사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 같은 법 제60조제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하며 사용자는 근로자가 1년 미만의 근속기간 중에 1개월 당 1일씩 발생하는 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 뺀다고 규정하고 있으며, 같은 법 제60조제4항에서는 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 같은 법 제60조제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하고,
  이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다고 규정하고 있습니다.
  
  ○ 「근로기준법」 제60조제5항에서는 사용자는 위와 같은 연차 유급휴가를 근로자가 청구하는 시기에 주어야 하되, 다만, 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다고 규정하고 있으며, 같은 조 제7항에서는 위와 같은 연차 유급휴가는 1년간 행사하지 않으면 소멸되나, 다만 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하는 것으로 규정되어 있고, 같은 법 제110조제1호에서는 위에서 살펴본 같은 법 제60조제1항, 제2항, 제4항 및 제5항을 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하는 것으로 규정되어 있습니다.
  
  ○ 또한, 「근로기준법」 제61조 각 호 외의 부분 본문에서는 사용자가 같은 법 제60조제1항·제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 같은 법 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 법 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다고 하면서, 다
  음 각 호의 조치 내용으로 “같은 법 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것(제1호)”과 “제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 같은 법 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것(제2호)”을 각각 규정하여 연차 유급휴가의 사용을 촉진하고 있습니다.
  
  ○ 위와 같은 연차 유급휴가를 사용할 수 있는 권리는 「근로기준법」 제60조제1항에 따라 근로자가 1년간 8할 이상 출근하였다는 객관적 사실이 있으면 법률상 당연히 확정적으로 발생하는 것으로서, 근로자가 연차 유급휴가를 청구하는 때에 비로소 발생하게 되는 것은 아니라 할 것이며, 같은 법 제60조제6항제1호는 근로자가 부상 또는 질병으로 휴업하게 된 것이 근로자의 사적인 활동이 아닌 근로계약 등에 따른 업무수행 과정에 기인하는 경우에 그로 인한 휴업기간은 연차 유급휴가의 부여 기준이 되는 같은 법 제60조제
  1항부터 제3항까지의 출근율을 판단함에 있어 해당 휴업기간을 근로 여부에 관계없이 출근한 것으로 봄으로써 연차 유급휴가 부여에 있어서 불이익을 입지 않도록 함에 그 취지가 있다고 할 것입니다.
  
  ○ 또한, 위에서 살펴본 바와 같이, 연차 유급휴가권은 사용자의 부여가 있어야 비로소 근로자에게 주어지는 권리가 아니라, “1년간 8할 이상 출근한 근로자”라는 「근로기준법」 제60조제1항의 객관적 요건만 갖추어지면 근로자에게 당연히 발생하는 법률상 권리이므로 이러한 연차 유급휴가권을 제한하기 위해서는 법률상 근거가 있어야 한다고 할 것이며, 같은 법 제60조제6항제1호는 근로자가 업무상 부상이나 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다고 규정함으로써 법률상의 의제규정을 두고 있어 법률상의 명시적인 예외 규정 없이 달리 해석할 수는 없다고 할 것인데, 같은 법 제60조의 연차 유급휴가 관련 규정상 연차 유급휴가의 부여 기준이 되는 해당 연도의 총일수 전부를 출근하지 아니한 경우에는 연차 유급휴가의 부여 기준으로 삼고 있는 출근율의 판단에 있어서 달리 본다는 규정 또는 이러한 경우에는 연차 유급휴가를 부여하지 아니한다는 예외를 정하고 있는 규정도 없습니다.
  
  ○ 아울러, 연차 유급휴가의 부여 기준이 되는 해당 연도의 총일수 전부를 출근하지
  아니한 경우와 일부라도 출근한 경우를 나누어 전자의 경우에는 연차 유급휴가를 부여하지 않아도 되고, 후자의 경우에는 연차 유급휴가를 부여한다고 하는 것은, 업무상의 부상이나 질병으로 인한 휴업기간에 실제로 출근하여 사실상의 노무를 제공한 일수에 대한 연차 유급휴가의 산정에 관한 법령상의 명확한 규정과 합리적인 기준 없이 자의적인 해석에 의존하여 연차 유급휴가 제도를 운용하는 것이라 할 것입니다.
  
  ○ 따라서 근로자가 업무상의 부상으로 휴업하여 연차 유급휴가의 부여 기준이 되는 해당 연도의 총일수 전부를 출근하지 않은 경우에는 「근로기준법」 제60조제6항제1호에 따라 그 휴업기간은 근로 여부에 관계없이 출근한 것으로 보아야 하므로 사용자는 근로자에게 같은 법 제60조제1항부터 제3항까지의 연차 유급휴가를 주어야 합니다.
  

• 법제처 법령해석의 효력 등에 대한 안내

  
    법제처의 법령해석은 행정부 내부에서 법령의 집행과 행정의 운영을 위해 통일성 있는 법령해석의 지침을 제시하는 제도로서, 법원의 확정판결과 같은 '법적 기속력'은 없습니다. 따라서 법령 소관 중앙행정기관 등이 구체적인 사실관계 등을 고려해 다르게 집행하는 경우도 있다는 점을 알려드립니다.
    또한 법제처 법령해석은 '법령해석 당시'의 법령을 대상으로 한 것이므로, 법령해석 후 해석대상 법령이 개정되는 등 법령해석과 관련된 법령의 내용이 변경된 경우 종전 법령에 대한 법령해석의 내용이 현행 법령과 맞지 않을 수 있으므로 현행 법령을 참고하시기 바랍니다.
    아울러 「헌법」 제101조에 따라 사법권은 법원에 속하므로 「법제업무 운영규정」 제26조제8항제2호 및 같은 조 제11항제2호에서는 '정립된 판례' 가 있는 경우 법제처가 법령해석을 할 수 없다고 규정하고 있습니다. 따라서 법제처 법령해석과 다른 내용의 법원의 확정판결이 있는 경우 법원의 확정판결을 참고하시기 바랍니다.