전체 법령해석사례

한글 PDF 목록

• 질의요지

  
  「근로기준법」 제2조제1항제7호에서는 “소정(所定)근로시간”이란 같은 법 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다고 규정하고 있고, 같은 법 제50조제1항에서는 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있으며, 같은 조 제2항에서는 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있고, 같은 법 제53조제1항에서는 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있습니다.
  
  그리고, 「근로기준법」 제56조에서는 사용자는 연장근로(같은 법 제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말함. 이하 같음)와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있는바,
  
  근로자에게 “월의 소정근로시간”을 기준으로 한 월급을 지급하는 사용자가 「근로기준법」 제56조에 따른 연장근로에 대해 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급(이하 “연장근로수당 지급”이라 함)하기 위해 연장근로시간을 산정할 때 「근로기준법」 제50조에 따른 근로시간이 아닌 “월의 소정근로시간”을 기준으로 할 수 있는지?
  
  

• 질의배경

  
  ○ 민원인은 「근로기준법」 제56조에 따른 연장근로수당을 지급할 때 월의 소정근로시간을 기준으로 할 수 있는지 고용노동부에 질의하였으나 월의 소정근로시간이 아닌 「근로기준법」 제50조에 따른 근로시간을 기준으로 해야 한다는 회신을 받고 법제처에 법령해석을 요청함.
  
  

• 회답

  
  근로자에게 “월의 소정근로시간”을 기준으로 한 월급을 지급하는 사용자가 연장근로수당 지급을 위해 연장근로시간을 산정할 때 「근로기준법」 제50조에 따른 근로시간이 아닌 “월의 소정근로시간”을 기준으로 할 수 없습니다.
  
  

• 이유

  
  「근로기준법」 제50조제1항에서는 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있으며, 같은 법 제53조제1항에서는 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있습니다.
  
  그리고, 「근로기준법」 제56조에서는 사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있는바,
  
  이 사안은 근로자에게 “월의 소정근로시간”을 기준으로 한 월급을 지급하는 사용자가 연장근로수당 지급을 위해 연장근로시간을 산정할 때 「근로기준법」 제50조에 따른 근로시간이 아닌 “월의 소정근로시간”을 기준으로 할 수 있는지에 관한 것이라 하겠습니다.
  
  먼저, 「근로기준법」 제3조에서는 같은 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다고 규정하고 있고, 같은 법 제50조제1항에서는 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있으며, 같은 법 제53조제1항에서는 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하여 근로조건 중 근로시간의 상한을 정하고 있습니다.
  
  그리고, 「근로기준법」 제2조제1항제7호에서는 “소정근로시간”이란 같은 법 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다고 규정하고 있는바, 이에 따라 사용자는 근로자가 「근로기준법」 제69조의 적용을 받는 15세 이상 18세 미만인 자가 아닌 경우에는 같은 법 제50조에 따라 1일 8시간, 1주 40시간의 범위에서 소정근로시간을 정해야 함을 알 수 있습니다.
  
  즉, 사용자가 “월의 소정근로시간”을 기준으로 월급을 지급하는 경우에도 해당 “월의 소정근로시간”은 「근로기준법」 제50조에 따라 근로시간이 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하지 않아야 하는 것입니다.
  
  다음으로, 연장근로수당을 지급해야 하는 연장근로란 같은 법 제53조 및 제59조 등에 따라 연장된 시간의 근무를 말하는 것으로서, 같은 법 제50조에 따른 근로시간을 1주 간에 12시간의 범위에서 초과한 근로라고 할 것인바, 연장근로를 판단하는 기준은 해당 근로가 「근로기준법」 제50조에 따른 1일 8시간, 1주 40시간의 근로시간을 초과했는지 여부인 것이지, 사용자와 근로자 사이에 정한 “월의 소정근로시간”을 초과했는지 여부는 아니라고 보는 것이 타당할 것입니다.
  
  아울러, 「근로기준법」 제50조에 따른 근로시간이 아닌 “월의 소정근로시간”을 기준으로 연장근로시간을 산정할 수 있다고 볼 경우 사용자와 근로자 사이에 정한 소정근로시간을 초과한 근로만 연장근로로 인정함으로써 근로시간과 연장근로의 상한을 정한 「근로기준법」 제50조와 제53조가 무의미해지는 결과가 초래될 수 있다는 점도 이 사안을 해석함에 있어 고려하여야 할 것입니다.
  
  이상과 같은 점을 종합해 볼 때, 근로자에게 “월의 소정근로시간”을 기준으로 한 월급을 지급하는 사용자가 연장근로수당 지급을 위해 연장근로시간을 산정할 때 「근로기준법」 제50조에 따른 근로시간이 아닌 “월의 소정근로시간”을 기준으로 할 수 없다고 할 것입니다.
  
  

• 법제처 법령해석의 효력 등에 대한 안내

  
    법제처의 법령해석은 행정부 내부에서 법령의 집행과 행정의 운영을 위해 통일성 있는 법령해석의 지침을 제시하는 제도로서, 법원의 확정판결과 같은 '법적 기속력'은 없습니다. 따라서 법령 소관 중앙행정기관 등이 구체적인 사실관계 등을 고려해 다르게 집행하는 경우도 있다는 점을 알려드립니다.
    또한 법제처 법령해석은 '법령해석 당시'의 법령을 대상으로 한 것이므로, 법령해석 후 해석대상 법령이 개정되는 등 법령해석과 관련된 법령의 내용이 변경된 경우 종전 법령에 대한 법령해석의 내용이 현행 법령과 맞지 않을 수 있으므로 현행 법령을 참고하시기 바랍니다.
    아울러 「헌법」 제101조에 따라 사법권은 법원에 속하므로 「법제업무 운영규정」 제26조제8항제2호 및 같은 조 제11항제2호에서는 '정립된 판례' 가 있는 경우 법제처가 법령해석을 할 수 없다고 규정하고 있습니다. 따라서 법제처 법령해석과 다른 내용의 법원의 확정판결이 있는 경우 법원의 확정판결을 참고하시기 바랍니다.